Volgens Artikels

Deur Wilma Bedford

Werknemers is in hulle hordes besig om die werksmag te verlaat of van werke te verander sedert die uitbreek van die pandemie. Vir baie van hulle speel werkgewers ’n groot rol in die rede dat hulle loop.

’n Opname deur Microsoft van meer as 30 000 werknemers wêreldwyd het gewys dat 41% van werkers oorweeg het om laasjaar te bedank of van beroep te verander, en ’n studie van HR-sagtewaremaatskappy, Personio, onder werkers in die VK en Ierland, het aangedui dat 38% van diegene beplan om in die volgende ses maande na ’n jaar te bedank. In die VSA alleenlik het April meer as vier miljoen mense gehad wat hulle werke bedank het, volgens ’n opname van die Departement van Arbeid – die grootste toename tot op hede.

Daar is ’n aantal redes waarom mense verandering soek en dat daar ’n beweging plaasvind, wat sommige ekonome gedoop het as die “groot bedanking”. Vir sommige werkers het die pandemie ’n verskuiwing in hulle prioriteite teweeggebring wat hulle aangemoedig het om ’n droom werk na te streef, of om tuisteskeppers te word. Maar vir baie, baie ander het die besluit om te loop gekom a.g.v. die manier waarop hulle deur hulle werkgewer gedurende die pandemie behandel is. Uiteindelik het werkers gebly by maatskappye wat hulle aanhou ondersteun het, en dié gelos wat nie het nie.

Werkers wat voor die pandemie al op die rand van bedanking by maatskappye wat ’n swak maatskappykultuur het, gewankel het, het bevind dat hulle tot breekpunt gedruk is. Dit is omrede, soos ’n onlangse studie deur Stanford getuig, baie van hierdie maatskappye met ’n slegte werkomgewing besluite geneem het wat nie werkers ondersteun nie, soos byvoorbeeld, afleggings, terwyl ander maatskappy met ’n goeie kultuur geneig het om werknemers beter te hanteer. Dit het reeds ontevrede werkers wat die afleggings oorleef het, maar steeds kon sien dat hulle in nie-ondersteunende omgewings werk, weggedryf.

En hoewel werkers nog altyd omgegee oor vir die omgewings waarin hulle werk, het die pandemie ’n totale nuwe dimensie bygevoeg: ’n verhoogde bereidwilligheid om op te tree, sê Alison Omens, hoof strategiese beampte van JUST Capital, die navorsingsfirma wat baie dan die data vir die studie ingesamel het.

“Ons data oor die jare het nog altyd getoon dat die ding waaroor mense die meeste omgee, is die manier waarop hulle deur hulle maatskappye behandel word,” het Omens gesê. “Dit word aan verskeie maatstawwe gemeet,” het sy bygevoeg, “insluitende lone, voordele en sekerheid, geleenthede vir bevordering, veiligheid en toewyding tot gelykheid.”

Aaron McEwan, van die wêreldwye navorsings- en adviesfirma, Gartner, sê dat pandemies die samelewing op fundamentele vlakke hervorm en dat hierdie een ’n magsverskuiwing van werkgewers na werknemers teweegbring. “Dit het die sielkundige kontrak tussen werkgewers en werknemers herskryf.”

In die verlede is ’n goeie werkervaring gebaseer op ’n goeie salaris, en op hoeveel voordele die werkgewer kon bied.

“Vandag wil werknemers nie meer as werkers beskou word nie. Hulle wil gesien word as komplekse wesens met ryk en vol lewens,” het mnr. McEwan gesê. “Hulle stel nie net belang in die ervaring wat hulle by die werk kan hê nie, maar ook in wat die werkgewer doen om hierdie ervaring te verryk.”

Baie werknemers is meegedeel dat hulle nie sal kan voortgaan om afstandwerk te doen nie – ten spyte daarvan dat hulle dit gedoen het sedert die uitbreek van die pandemie en sommige selfs jare voor dit. Aangesien die bestuur nie oop is vir onderhandeling nie, het werkers maklik opgehou en ’n meer tegemoetkomende werkgewer gaan soek, of hulle begin soms selfs vir hulleself te werk.

Navorsing het getoon dat mense ook geneig is om hulle werk te bedank nadat hulle ’n “skok ommeswaai” ervaar het: ’n lewensgebeurtenis wat self-refleksie oor ’n mens se werksbevrediging aanwakker.

Die ‘Groot Bedanking’ word dus aangevuur deur fundamentele verskuiwings in hoe mense dink oor die rol wat werk in hul lewens speel. Die pandemie het baie mense daardie sielkundige kontrak heeltemal laat heroorweeg.

Baie mense kies om weg te beweeg van ambisie, en om ander aspekte van die lewe te beklemtoon. Hulle omhels “loopbaanafskaling” – op soek na ’n werk wat minder ure behels of iets met minder verantwoordelikheid en minder stres. Hulle heroorweeg werke wat langafstandreise verg, vereis dat jy altyd by die werk is, eindelose vergaderings hou, en neig tot stres en uitbranding. In plaas daarvan maak hulle loopbaankeuses rondom hul persoonlike waardes, gesondheid en familie.

Omens sê dat deel van die probleem is dat terwyl finansiële aansporings ’n begin is, beteken ’n groot verskuiwing in prioriteite nie net dat dit oor geld gaan nie. Baie werkers loop en gaan oor na intreevlakposte elders wat in werklikheid minder betaal, maar meer voordele, opwaartse mobiliteit en deernis bied. Met werkgewers oor die algemeen op soek na nuwe werknemers, het baie gevind dat dit maklik is om ’n ander werk te kry en die oorgang te maak.

“Ons het mense gevra of hulle ’n loonverlaging sal neem om vir ’n maatskappy te werk wat in lyn is met hulle waardes,” voeg sy by, “en oor die algemeen het mense ja geantwoord.”

Vir beide mense binne maatskappye sowel as diegene wat pas die arbeidsmark betree, sal hoe ’n maatskappy sy mense oor die afgelope jaar en ’n half behandel het, onvermydelik die verloop van die toekoms bepaal.

Kan hierdie ‘Groot Bedanking’ dus betekenisvolle, langtermynverandering aan werkplekkultuur en die manier waarop maatskappye in hulle werknemers belê teweegbring?

Omens glo dat die antwoord hierop ja is. Die verandering het voor die pandemie plaasgevind, sê sy, met ’n “werklike toename in dit waarna mense gesoek het in terme van hul verwagtinge van uitvoerende hoofde en maatskappye”. Werkgewers wat die uittog wil stop, moet aandag gee aangesien baie van die onus op hulle rus om werkers meer redes te gee om te bly.

In die nasleep van die pandemie het die intensiteit toegeneem in terme van daardie verwagting; mense verwag meer van maatskappye. Die universele aard van die pandemie is ’n groot rede waarom so baie gelyktydig ophou. “Die meeste mense evalueer nie hul werkstevredenheid elke een van 365 dae in ’n jaar nie,” sê Brooks Holtom, ’n professor in bestuur en senior mededekaan aan die Georgetown Universiteit. “Daardie skokke gebeur gewoonlik eienaardig vir mense, maar met die pandemie het dit en masse gebeur.”

Volgens Ross Seychell, hoof mensebeampte by Personio, “het die pandemie ’n akute fokus geplaas op hoe maatskappye werknemers behandel het, wat baie gegee is om te hanteer, en hierdie keer betreur oor hul gesondheid of geluk. Seychell sê baie werkers wat hierdie vraag oorweeg, vind ’n gebrek aan bevredigende antwoorde. “Ek hoor dit baie: ‘Ek gaan iewers heen waar ek waardeer word’.”

Werkers het van hulle werkgewers verwag om stappe te neem om hul bekommernisse te help verlig, of ten minste te erken – en maatskappye wat versuim het om dit te doen, het gely. Die Personio-studie het ook getoon dat meer as die helfte van die respondente wat beplan het om op te hou, dit wou doen as gevolg van ’n vermindering in voordele, ’n verswakkende werk-lewe-balans of ’n giftige werkplekkultuur.

Volgens McEwan, “sal maatskappye moet begin […] om die werk aan werknemers verkoop.” Sy raad aan werkgewers is om dit te sien as ’n eenmalige geleentheid om “werk te herkonfigureer sodat dit eintlik ontwerp is vir hierdie nuwe wêreld waarin ons ons tans bevind”. Hy het gesê maatskappye moet fokus op die behoeftes van hul werknemers en ’n manier vind om hulle groei-ambisies te dryf sonder om reeds moeë personeel te ooreis.

Seychell sê dit het verpligtend geword vir maatskappye om ernstige beleggings in hul werknemers se lone, geleenthede en algehele welstand te maak, as hulle dit nie reeds doen nie, al is dit om geen ander rede as dat dit bloot goed is vir die onderneming nie. Werkgewers behoort te dink oor hoé hulle werknemers kan toelaat om meer bevredigende lewens buite die werk te hê. As dit nie moontlik is om mense toe te laat om te verhuis nie, beteken dit miskien dat hulle hul werksure laat steier. Om werknemers se ervaring in hul gemeenskappe buite die werk te verbeter, kan maatskappye dienste en voordele bied wat mense help om vir hulle gesinne te sorg, soos kinderoppassers, bejaardesorg en goeie gesondheidsorg of werkers aanmoedig om vrywilliger werk te doen en by plaaslike organisasies en ondernemings betrokke te raak, en hulle kan werknemers ondersteun in die bou van hul eie professionele netwerke.

Daar kan nie aanvaar word dat almal sal terugkeer werk toe, ten minste soos ons dit eens geken het, sodra die pandemie eindig nie. Anders as vorige generasies wie se werk aan plase en vervaardigingsaanlegte gekoppel was, laat die diensgerigte werksgeleenthede wat die ekonomie oorheers mense baie meer buigsaamheid toe wanneer dit kom by waar, wanneer en hoe hulle werk. Dit beteken mense – veral jonger geslagte – is in ’n posisie om te bevraagteken wat ’n werk is, die doel daarvan en die diensvoorwaardes, sê Holtom.

Tesame met die feit dat omset konsekwent die hoogste onder jongmense en diegene in die eerste drie jaar van ’n werk is, is dit miskien geen verrassing dat milleniërs en Gen Z, wat ’n beroep doen op meer balans tussen werk en lewe en meer buigsaamheid, die dryf in die ‘Groot Bedanking’ is nie. Hierdie werkers, soos Los Angeles Times-rubriekskrywer, LZ Granderson, onlangs geskryf het, “herstel hul prioriteite, en dwing dalk beleidmakers om dit ook te doen.”

Bronne:

Here comes the great resignation. Why millions of employees could quit their jobs post-pandemic.

Lisa Leong et al. 28 Sept. 2021.

http://www.abc.net.ou/news/2021-09-24/tje-great-resignation-post-pandemic-work=life-balance/100478866

The Great Resignation: How employers drove workers to quit.

Kate Morgan. 1 July 2021.

https://www.bbc.com/worklife/article/20210629

The real reason everyone is quitting their jobs right now.

Yasmin Tayag. 7 Sept. 2021.

https://www.fortune.co,/2021/09/07/everyone-quitting-their-job-right-now-2021-covid-great-resignation

Teken aan

Registreer

Wagwoord vergeet

Kitssoektog