Volgens Artikels

Deur Anja van den Berg

Adam Grant, ʼn organisasiesielkundige, sê dat mense nie beleefdheid met prestasie moet verwar nie. In ʼn beleefde kultuur weerhou mense meningsverskille en kritiek. Die mate van ʼn span se prestasie hang af van die sielkundige veiligheid wat hulle ervaar om hul mening te spreek.

Ons beskou onsself dikwels as gelukkig as ons in ʼn span is waar min konflik heers, sê Sabina Nawaz, ʼn wêreldwye raadgewer vir hoof- uitvoerende beamptes. “Wanneer ʼn  span vir ‘n lang tyd saam werk, vind hulle ʼn ritme in hulle samewerking en verval hulle in reëlmatige gedragspatrone wat onenigheid verminder.”

Hierdie werkswyse wat uit gewoonte gevolg word, kan egter die span se prestasie beperk en mettertyd die ontstaan van nuwe idees beperk.

Indien jou span se interaksies voorspelbaar of staties word, is dit dalk tyd om dinge op te kikker. Hier is hoe om produktiewe spanning deur diversiteit en debat te skep om verskillende idees te stimuleer.

  • Maak uitdruklik seker dat jou span instem tot die skep van produktiewe spanning

Net soos die kook van water die toestand van die water van ʼn vloeistof na ʼn gas verander, kan ʼn span se dinamiek ook ʼn nuwe vorm aanneem wanneer ʼn faktor vir verandering ingebring word. Die skep van produktiewe spanning kan egter riskant raak as jou span nie daarmee saamstem nie. Kommunikeer duidelik die rede waarom jy spanning skep sodat jou span nie bedreig voel nie.

Jy kan sê: “As dit ons doel is om vanjaar ons syfers te verdubbel, gaan die denke wat ons huidige syfers tot gevolg gehad het, waarskynlik nie ons resultate dramaties verander nie. Kom ons verander die manier waarop ons interaksie het en dinkskrum hou om idees te genereer.”

Wanneer jy jouself en ander aan die doelwit herinner, bly die fokus op wat die groep probeer bereik, en dit verhoed seergemaakte gevoelens en drama.

  • Vestig die aandag op verstekgedrag en gedragspatrone

Hou by die geïmpliseerde gedragsreëls in jou vergaderings. Jy sal waarskynlik ʼn spesifieke patroon opmerk: wie die gesprek begin, die reaksies op spesifieke individue, wie val wie in die rede en wanneer.

Vestig die aandag op patrone met spesifieke datapunte, byvoorbeeld: “In die laaste 30 minute, sodra iemand van die produksiegroep gepraat het, is hulle deur ʼn ingenieur in die rede geval.” Nog ʼn voorbeeld kan wees: “Ek het opgemerk dat elke keer wanneer iemand die vertraging in die skedule noem, bied iemand anders onmiddellik ʼn verduideliking, maar niemand bied ʼn oplossing nie.”

Deur die data en die patrone wat ontstaan te belig, help jy die groep om aannames te herbedink, uit hulle groef te breek en kreatiwiteit te verhoog.

  • Vra veelvuldige interpretasies

Nooi spanlede om hul sienings oor die rede vir die spesifieke spandinamika te bespreek. “Ons eerste interpretasie – en die aksie waartoe ons op grond daarvan oorgaan – is dikwels afkomstig uit die noue hoek van die siening wat ons het weens ons posisie in die organisasie of ons spesifieke agenda,” sê Nawaz. Interdepartementele misverstande en konflik skuil dikwels in beperkte interpretasies. Hierdie narratiewe behels ʼn ons-teen-hulle-gekonkel waarin “ons” die veronregte party is. Wanneer kollegas na mekaar luister, kan hulle onderskeie begrippe van wat gesê word, ʼn heel ander stel aannames – in plaas van kwade bedoelings – openbaar. Die blootlegging van verskillende persepsies verbreed almal se begrip van die onderliggende probleem. Met ʼn meer omvattende diagnose kan die span met ʼn robuuste oplossing vorendag kom.

 

Bronne:

Harvard Business Review: https://hbr.org/2021/11/how-to-foster-healthy-disagreement-in-your-meetings

Teken aan

Registreer

Wagwoord vergeet

Kitssoektog