Deur Nico Strydom

Baie individue kan nie meer met net ‘n enkelinkomste klaarkom nie en moet hul inkomste aanvul met ‘n tweede werk of vryskutwerk.

Dit is egter baie belangrik om seker te maak wat jou indiensnemingkontrak of werksbeleid bepaal rakende vryskutwerk of ‘n tweede werk, selfs al is dit ‘n eie besigheid wat jy van die huis af bedryf.

“Aangesien die wet werknemers nie eksplisiet beperk om ‘n tweede werk te hê nie, kan werknemers wat meer buigsaamheid het weens afstandswerk of ‘n lae werkslading moontlik nog iets doen om hul inkomste aan te vul,” sê Tertius Wessels, advokaat en regsdirekteur van Strata-g Labor Solutions.

“Werknemers voel dikwels dat ‘n aanvullende inkomste nie die verhouding met hul werkgewer skend nie, aangesien daar dikwels nie ‘n belangebotsing is nie, veral as daar nie ‘n duidelik en korrekte beleid in plek is rakende wat van ‘n werknemer verwag word en vryskutwerk nie,” verduidelik Wessels.

Werkgewers is nie noodwendig altyd ten gunste daarvan dat ‘n werknemer ander finansiële verpligtinge buite die werkplek het nie. ‘n Werkgewer kan dalk voel dat die werknemer dan nie sy of haar volle aandag by die werkplek gee nie of sy of haar werk afskeep.

Volgens Wessels kan ‘n werkgewer egter nie ‘n werknemer verhoed om ‘n alternatiewe inkomstebron op te neem nie, veral as daar geen ooglopende botsing van belange is nie. “Die onus rus egter op die werknemer om sy of haar werkgewer te laat weet as hulle vryskutwerk doen of ‘n onderneming buite die werkplek het, selfs sonder dat die dienskontrak en/of die werkbeleid dit onomwonde verklaar.”

Werknemers moet hulself ook daarvan weerhou om aktiwiteite op te neem wat ‘n negatiewe uitwerking het op hul prestasie by hul werkgewer of enige gedrag wat die belang van die werknemer bo dié van die organisasie stel.

“Werknemers wat bepaalde vaardighede het, voel dikwels dat hulle die vaardighede buite hul werkplek kan aanwend en kort voor lank is hulle besig om geld van individuele kliënte te vra vir dieselfde dienste wat hul werkgewer bied.” Volgens Wessels is dit ‘n duidelike botsing van belange omdat ‘n werkgewer wat ‘n werknemer permanent aangestel het, dit doen om die enigste gebruik van hul vaardigheid te bekom en wanneer daardie vaardighede nie meer gebruik word om die belang van die werkgewer te bevorder nie, ontstaan daar ‘n konflik.

Selfs al is die konflik van belange baie vaag, kan ‘n werkgewer dit as ‘n moontlike rede vir ontslag aanvoer. “Die maklikste manier vir werknemers om te weet of hulle hul werkbeleid oortree, is om hulself af te vra of hul huidige optrede in direkte of indirekte kompetisie met hul werkgewer is.” Die ander vrae wat ‘n werknemer hom- of haarself moet afvra, is of hul werkgewer se hulpbronne aangewend word vir die vryskutwerk en of dit hul aandag aflei om hul funksie by hul werkplek uit te voer.

“Die beste manier om te weet of daar ‘n konflik is en om dit te vermy, is om aan jou werkgewer te verklaar waarmee jy besig is, en as jou werkgewer sê jy kan daarmee voortgaan, is daar geen probleme nie.”

Volgens Wessels gaan sommige werkgewers geen probleem daarmee hê dat jy vryskutwerk doen nie terwyl ander dit nie gaan toelaat nie. “Wanneer jy egter oop kaarte met jou werkgewer daaroor speel, kan dit beteken dat daar nie dissiplinêr teen jou opgetree sal word nie en bou dit vertroue tussen werkgewer en werknemer,” sluit Wessels af.

 

Bron:

Strata-g Labor Solutions: https://www.strata-g.co.za/

Teken aan

Registreer

Wagwoord vergeet

Kitssoektog