Volgens Artikels

Deur Anja van den Berg

In ʼn na-pandemiewêreld moet korporatiewe leierskap weer na hul talentpoel-bestuurstrategieë kyk. Werknemers het meer opsies as ooit tevore, wat beteken dat maatskappye moet vashou aan hul toptalent. En tog sukkel baie besighede om hoëpotensiaaltalent in hul organisasies effektief te identifiseer, ontwikkel en behou.

“Bestuurders moet verby die ooglopende kyk en sommige ondersteunende patrone, modelle en idees reëvalueer,” sê Janko Kotze, bedryfsielkundige en besturende direkteur van ʼn sakekonsultfirma van organisasieontwikkelingspesialiste.

Kotze sê maatskappye moet begin om weer te dink oor hoe om hoogpresteerders raak te sien en te ontwikkel.

Werkgewers kyk gewoonlik na vorige prestasies om toekomstige leiers te identifiseer. “Daardie logika maak in ʼn mate sin omdat hulle reeds hul waarde bewys het,” verduidelik Kotze. Maar dit is ook foutiewe denke in ʼn nuwe wêreld van werk.”

Kotze adviseer egter dat ʼn werknemer se geskiedenis nie voorspel hoe hy sal uitblink in goed wat hy nie voorheen gedoen het nie. En wat van onlangs gegradueerdes wat nog ʼn rekord moet opbou? Die vorigeprestasiemodel neem ook nie in ag dat nie almal met groot potensiaal gelyke toegang gehad het tot mentorskap, borgskappe, ontwikkeling en vorderingsgeleenthede nie.

Jim Intagliata, Jennifer Sturman en Steve Kincaid het ʼn teenvoeter vir hierdie kwessies  ontwikkel. Hulle het ʼn model vir die voorspelling van leierskappotensiaal ontwikkel wat nie op prestasie gebaseer is nie maar op drie waarneembare, meetbare tipes gedrag: kognitiewe kwosiënt, dryfkragkwosiënt, en emosionele kwosiënt.

–       Kognitiewe kwosiënt (KK)

Moenie die KK met IK verwar nie. IK kan vol vooroordeel wees. Die KK meet mense se vermoë om tussen die reëls te lees, om hoeke te kan sien en die onverwagte vooruit te loop. Dit gaan nie (net) om boekslim nie.

–       Dryfkragkwosiënt (DK)

Die DK fokus op hoe mense hul energie stroomlyn om persoonlike prestasie te maksimeer en ook hul kollegas se vermoëns ontwikkel. Hulle is buigsaam en druk verby hul gemaksones, maar hulle weet wanneer om ʼn blaaskans te neem en na hul welstand om te sien.

–       Emosionele kwosiënt(EK)

Hoewel emosionele kwosiënt nie ʼn nuwe begrip is nie, gaan mense met ʼn hoë EK verder as  die basiese. Hulle gaan vir impak en is intensioneel oor die beïnvloeding van beleidmakers en onderhandeling oor uitkomste. Hulle is sterk genoeg om slegte nuus te bring en op te staan vir wat reg is.

Waar oorvleuel die KK, DK en EK? Die antwoord sal vir die leier leidrade gee om in te gaan op ʼn groter, dieper en meer diverse leierskappoel as wat hulle besef het hulle het.

Organisasies kan ʼn paar sleutelstappe in hul talentprosesse inbou om hul leierskappotensiaal vroeër te tap. Leer bestuurders waarna om te soek wanneer hulle vroeëloopbaanwerknemers werf en sif, evaluasies doen, prestasies bestuur en kandidate vir ontwikkelingsgeleenthede kies.

Organisasies kan ook “potensiaalprofiele” ontwikkel as deel van hul prestasiebestuur- en talentontwikkelingsprosesse. Bestuurders kan dan professionele groei versnel deur werknemers se KK-, DK- en EK-vaardighede te beoordeel en afrigting te verskaf oor hoe om hulle te ontwikkel en te verfyn.

 

Bronne

Harvard Business Review: https://hbr.org/2022/05/how-to-spot-and-develop-high-potential-talent-in-your-organization

Sage: https://www.sage.com/en-gb/blog/how-to-identify-develop-high-potential-employees/

Janko Kotze: https://www.linkedin.com/posts/janko-kotz%C3%A9_rethinktheusual-thegreatmindshift-developingpeople-activity-6939483065186430976-6TY5?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web

 

Teken aan

Registreer

Wagwoord vergeet

Kitssoektog